用人單位單方面更換員工辦公室門鎖，導致員工無法正常工作，是否構成違法解除勞動合同？日前，新疆昌吉回族自治州中級人民法院對一起勞動爭議案作出終審判決，認定昌吉某公司通過鎖閉辦公室變相剝奪勞動者工作權利的行為違法，判令其向員工黃某支付賠償金及效益提成共計48.5萬余元。（見9月11日《工人日報》）

先換掉員工辦公室的門鎖，致使員工無法進入辦公，再以員工曠工為由單方解除勞動合同……案涉用人單位的“花式辭退”套路玩得挺溜，也挺陰。這樣一來，似乎一切都是勞動者的錯，用人單位解除勞動合同“有理有據(jù)”，不用承擔任何責任。好在法院法眼如炬，將其行為判定為違法解除勞動合同，捍衛(wèi)了勞動者的合法權益，也給其他用人單位敲響了警鐘。

用人單位違法解除勞動合同，是要付出代價的。根據(jù)勞動合同法，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應當按照法定經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。一些用人單位既想辭退勞動者，又不愿意支付賠償金，于是就利用其優(yōu)勢地位，玩起了“花式辭退”的障眼法，企圖把解除勞動合同的責任都推到勞動者身上。更換門鎖、更換門禁密碼、沒收工作證或出入證、把勞動者踢出工作群、禁止勞動者使用網(wǎng)絡或工作設備等都是“花式辭退”的常見做法，其實質(zhì)是剝奪勞動者的工作權利，進而為單方解除勞動合同創(chuàng)造冠冕堂皇的理由。

企業(yè)單方解除勞動合同有著嚴格的適用條件。勞動合同法規(guī)定，勞動者存在“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”“被依法追究刑事責任”等情形的，用人單位方可單方解除勞動合同，且無須支付賠償金。而在一些勞動糾紛中，明顯是用人單位破壞了勞動者的工作條件，使其陷入無法工作的不利境地——如此“自導自演”，于法無據(jù)，于理不通。

“換鎖”換不掉“花式辭退”的本質(zhì)，“斷崗”斷不掉用人單位的侵權責任。用人單位自以為高明的套路經(jīng)不住法律的審視，終究會現(xiàn)出原形。到那時，用人單位須承擔不利的法律后果，還會自毀口碑。廣大企業(yè)須明白，勞動者是最寶貴的財富，只有恪守法律底線和誠信底線，規(guī)范用工管理行為，嚴格履行勞動合同約定的義務，才能增強勞動者的凝聚力，最大程度激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

勞動者應增強防范意識，注意留存相關證據(jù)，一旦遭遇剝奪勞動要素式的“花式辭退”，可通過仲裁、訴訟等路徑積極維權。勞動監(jiān)察部門、工會應加強對用人單位的監(jiān)督，通過送法入企、法治體檢等形式開展法治教育，及時指出并糾正用人單位的不當做法，強化對“花式辭退”的剛性約束。