本報(bào)評(píng)論員　陳曦

將企業(yè)背調(diào)拉回正軌，需要為“查什么”“怎么查”劃出界線，在保障企業(yè)知情權(quán)與尊重勞動(dòng)者隱私權(quán)之間找到平衡，進(jìn)而推動(dòng)入職背調(diào)回歸“最小必要”的法治軌道。

“因?yàn)楸痴{(diào)結(jié)果顯示‘黃燈’，我們無(wú)法進(jìn)行下一步”——據(jù)8月14日《工人日?qǐng)?bào)》報(bào)道，不久前，應(yīng)聘某食品公司的羅女士，突然接到該公司HR發(fā)來(lái)的這則不予錄用通知，得知自己被背調(diào)公司標(biāo)為“黃燈”的原因是“有過(guò)訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”。原來(lái)，2018年，羅女士所住小區(qū)的業(yè)主跟物業(yè)有過(guò)糾紛，物業(yè)公司起訴了很多業(yè)主，她是其中之一。

背調(diào)，即背景調(diào)查，指的是用人單位自行或委托第三方機(jī)構(gòu)對(duì)求職者的學(xué)歷、工作履歷、職業(yè)能力等方面進(jìn)行核查和評(píng)估，通常被看作是招聘中的“最后一關(guān)”。如今，隨著市場(chǎng)主體增加、人才流動(dòng)加速，加之信息獲取更便捷，背調(diào)越來(lái)越頻繁地出現(xiàn)在企業(yè)招聘中。

客觀而言，在合理、合法的范圍內(nèi)進(jìn)行背調(diào)，能夠篩掉不誠(chéng)信、不合格的候選人，有利于提高人崗適配度，降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。然而，一段時(shí)間以來(lái)，部分用人單位的背調(diào)逐漸跑偏，大有越界之嫌——有的將“觸角”伸進(jìn)個(gè)人隱私領(lǐng)域，全方位挖掘求職者的健康、婚育、過(guò)往收入等情況；有的將無(wú)關(guān)信息放大，以曾有“手術(shù)經(jīng)歷”“勞動(dòng)仲裁經(jīng)歷”等原因拒錄勞動(dòng)者；還有的采用旁門左道進(jìn)行背調(diào)，或是窺探求職者社交平臺(tái)私密動(dòng)態(tài)，或是從前同事處打探其性格和生活作風(fēng)。這樣的背調(diào)大有成“濫調(diào)”之勢(shì)。

這種“濫調(diào)”的根源，一方面在于部分企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)提高，法律意識(shí)卻未跟上；另一方面，有的企業(yè)希望憑借對(duì)勞動(dòng)者的了解，在后續(xù)溝通和談薪中占上風(fēng)。然而，種種“越界”的背調(diào)很可能會(huì)侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)甚至名譽(yù)權(quán)。同時(shí)，一個(gè)不尊重勞動(dòng)者隱私，僅憑模糊信息就隨意“貼標(biāo)簽”的企業(yè)，也會(huì)在勞動(dòng)者的“反向背調(diào)”中背上差評(píng)，成為“避雷”對(duì)象。

將企業(yè)背調(diào)拉回正軌，需要為“查什么”“怎么查”劃出界線。根據(jù)個(gè)人信息保護(hù)法，處理個(gè)人信息應(yīng)當(dāng)遵循合法、正當(dāng)、必要和誠(chéng)信原則；應(yīng)當(dāng)具有明確、合理的目的，并應(yīng)當(dāng)與處理目的直接相關(guān)，采取對(duì)個(gè)人權(quán)益影響最小的方式。勞動(dòng)合同法中也提及，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。但是，上述規(guī)定較為原則和籠統(tǒng)。具體到背調(diào)領(lǐng)域，如何理解“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”，哪些信息對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是“必要的”，怎么收集信息“對(duì)個(gè)人權(quán)益影響最小”，這些問(wèn)題都有待進(jìn)一步厘清。在背調(diào)越發(fā)被企業(yè)倚重的當(dāng)下，有關(guān)方面有必要完善相關(guān)規(guī)則，拉出負(fù)面清單，為企業(yè)招聘和勞動(dòng)者維權(quán)提供指引；有必要定期發(fā)布典型判例，以案釋法，讓更多企業(yè)明晰“可為”與“不可為”，從而培育社會(huì)共識(shí)。

對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，背調(diào)過(guò)程和結(jié)果不能是“黑匣子”。個(gè)人信息保護(hù)法明確，個(gè)人對(duì)其個(gè)人信息的處理享有知情權(quán)、決定權(quán)，有權(quán)限制或者拒絕他人對(duì)其個(gè)人信息進(jìn)行處理；個(gè)人發(fā)現(xiàn)其個(gè)人信息不準(zhǔn)確或者不完整的，有權(quán)請(qǐng)求個(gè)人信息處理者更正、補(bǔ)充。所以，用人單位在開啟背調(diào)前，應(yīng)當(dāng)明確告知調(diào)查范圍、手段，并征得勞動(dòng)者同意，對(duì)于偏負(fù)面的背調(diào)結(jié)果，應(yīng)允許勞動(dòng)者解釋申辯，并再次進(jìn)行審慎核查。

說(shuō)到底，背調(diào)變“濫調(diào)”，暴露出一些企業(yè)用人觀的錯(cuò)位。企業(yè)若想與勞動(dòng)者“雙向奔赴”，在招聘環(huán)節(jié)就要拿出開放、坦誠(chéng)、尊重的態(tài)度，而不是揣著提防之心上下打量、刺探隱私。

期待各方協(xié)力，在保障企業(yè)知情權(quán)與尊重勞動(dòng)者隱私權(quán)之間找到平衡，推動(dòng)入職背調(diào)回歸本義，回歸“最小必要”的法治軌道——這是構(gòu)建健康職場(chǎng)環(huán)境的應(yīng)有之義。

面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域類似的新問(wèn)題新挑戰(zhàn)，我們?cè)谥贫葘用鎽?yīng)積極探索并做出回應(yīng)。唯有法律的牙齒更鋒利、監(jiān)管的籬笆更緊密、維權(quán)的路徑更暢通，勞動(dòng)者權(quán)益保障網(wǎng)才能越織越密，和諧的勞動(dòng)關(guān)系才能持續(xù)發(fā)展。