“加班工資自每日17時起計算”“全員基礎(chǔ)薪資上調(diào)25％”“高溫補貼800元／人”……據(jù)8月16日大象新聞報道，近日，浙江金華某企業(yè)的一份“紅頭文件”在社交平臺引發(fā)熱議。這份文件的主要內(nèi)容是關(guān)于調(diào)整加班制度，因同步配套全員加薪、高溫補貼及“帶娃上班”等條款，被網(wǎng)友評價為“有人情味”。

提到加班，人們常常聯(lián)想到非自愿、超時、模糊的計酬方式等頑疾，而上述這家企業(yè)的加班制度卻沒有給人們帶來負面觀感。這種反差一定程度上揭示了職場文化中的某些矛盾：很多勞動者并非抗拒加班，而是渴望個人意愿被看見、被尊重，渴望在付出與回報之間建立更加透明、公正的契約關(guān)系。

相比于某些企業(yè)冷冰冰的加班通知，該企業(yè)的工作制度中不乏某些閃光點值得更多企業(yè)借鑒。一是規(guī)章制度內(nèi)容的務(wù)實與透明，比如，明確的量化表述使員工權(quán)益具有可預(yù)期性，人性化的“解題”思路給員工緩解急難愁盼問題帶來更多可能。以安置員工子女的條款為例，明確“禁止兒童進入生產(chǎn)車間”的安全底線，同時拿出方案：“可安置于2樓會議室，配備空調(diào)、電視等設(shè)施，由專職保潔人員臨時照看”。這種“禁止＋疏導(dǎo)”的處理方式，既保障了安全生產(chǎn)，又緩解了雙職工家庭暑期看護難題。

二是更加突出人性化管理，原則性與靈活性辯證統(tǒng)一。我們曾多次見過“生產(chǎn)任務(wù)重，親人去世不準(zhǔn)假”等相關(guān)報道引發(fā)熱議，人們期待在追求效率的同時，建立對勞動者尊嚴(yán)的制度化守護，這也是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心要義之一。上述企業(yè)其實也有相似的要求，但在嚴(yán)格之外還做到了溫情，比如對防暑措施的要求是“每日提供三次冰水”，甚至精確到配送時間點等細節(jié)。

很多勞動者“苦加班久矣”，“苦”的其實是權(quán)益保障滯后甚至受損。比如某些常標(biāo)榜“現(xiàn)代化”“人性化”的企業(yè)，光鮮的辦公環(huán)境里卻無母嬰室，高談“工作生活平衡”卻對員工接送孩子的現(xiàn)實困境避而不談。對照之下，將人文關(guān)懷轉(zhuǎn)化為“800元高溫補貼”“25％薪資漲幅”等可執(zhí)行、可驗證的具體參數(shù)的企業(yè)，無疑更能凝聚人心。

在“Z世代”職場觀念變革的背景下，這份“加班文件”的走紅對各方都具有思考價值。它揭示了一個道理：勞動者抵觸的從來不是合理的工作安排，而是缺乏尊重與保障的超負荷勞動。不少企業(yè)用自己的實踐驗證了一個道理——真正先進的管理或許不在“996”里，不在“狼性文化”的口號中，而在于能否用制度設(shè)計搭建起效率與人文的平衡支點。

從設(shè)置“孝親獎”“痛經(jīng)假”“工齡補貼”等制度，到“員工子女安置在空調(diào)屋”，不少優(yōu)秀的企業(yè)都摸到了現(xiàn)代化管理的竅門：既要通過理念和表達的創(chuàng)新來傳遞價值導(dǎo)向，也需建立“制度承諾—執(zhí)行保障—效果反饋”的完整閉環(huán)。當(dāng)網(wǎng)友羨慕“別人家的公司”時，其訴求核心始終未變：獲得對等補償與基本的人文關(guān)懷。